Hoe groter je team, hoe dommer het gedrag
“M’n dochter tackelt tegenspeelsters met haar hockeystick”
Manon zucht. “Onze Merel is de meest sociale van het hele gezin. Maar zodra ze met die hockeymeiden op het veld staat, blijft daar weinig van over.”
Groepsgedrag. Het is iets wonderbaarlijks.
Ook in je team kun je er behoorlijk last van hebben.
Waarom zijn mensen zo anders in een groep?
Heel simpel: we zijn kuddedieren sinds de prehistorie. De mens overleefde dankzij de groep, dus sociale uitsluiting was het ergste wat ons kon overkomen.
Nog steeds passen we onze mening en ons gedrag aan de groep aan.
En dat kan ver gaan.
In de jaren vijftig deed psycholoog Solomon Asch een beroemd experiment
Enkele proefpersonen moesten een rechte lijn vergelijken met drie andere lijnen, en vertellen welke lijnen even lang waren.
Vóórdat de proefpersonen aan de beurt waren, gaven enkele incognito psychologisch medewerkers een fout antwoord. Hardop en bewust. En wat denk je? Vijfenzeventig procent van de proefpersonen sloot zich minstens één keer aan bij de meerderheid, ook al was hun antwoord overduidelijk verkeerd.
Dat basale groepsmechanisme zit nog diep in onze genen gebakken.
Ook in je team
In een groep zijn competente professionals vaak helemaal niet zo effectief en volwassen als je zou mogen verwachten. Werken in teams doet iets met je mensen, waardoor ze zich verliezen in laksheid, kritiek, bondjes of conflicten.
Hoe groter je team, hoe dommer het gedrag, zeg ik weleens.
Snel functioneringsgesprekken inplannen dan maar?
Nee. Om een vergelijking te maken met de tackelende Merel van hierboven: haar hockeycoach haalt ook niet 11 speelsters naar de zijlijn, om ze na het eerste kwart stuk voor stuk te wijzen op de belabberd gespeelde wedstrijd.
Je moet aan de bak met je hele team.
Teamgedoe los je op met teaminterventies
En dat vraagt twee dingen van jou:
- Leiding geven op de bovenstroom: de concrete teamafspraken over resultaat, rollen. De samenwerking heeft immers een functioneel doel.
- Leiding geven op de onderstroom: de teamvorming, samenwerking, communicatie, de emoties. Want elke samenwerking kent verborgen teamdynamiek.
Veel teamleiders vinden die teamaanpak lastig
Snap ik. Leidinggeven aan een individuele medewerker is heel andere koek dan een compleet team van A naar Z navigeren. Je wilt de groep wel aanspreken, maar ja: hoe dan? Hoe doe je dat zonder dat de situatie escaleert of zich tegen je keert?
Daarom laat je de problemen liever sudderen. Of je zet zelf een tandje bij om de resultaten te halen.
Maar daarmee zit je jezelf en je team in de weg.
Hoe effectiever jóuw teamwork, hoe effectiever hún teamwork
Als jij helpend leidinggeeft, gaan je medewerkers met elkaar praten, in plaats van over elkaar. Je ziet ze constructief sparren, in plaats van het conflict te zoeken. Ze besteden hun energie aan de juiste dingen: het team, de taken, het resultaat en de collegialiteit.
Alvast oefenen?
Start je teamoverleg eens met deze werkvorm.
- Stap 1. Laat alle teamleden persoonlijk tijdens een overleg de taak opschrijven van jullie team. Wij zijn gezamenlijk verantwoordelijk voor…
- Stap 2. Bespreek het in groepjes van 4. Waar zit overeenkomst en waar zit verschil?
- Stap 3. Inventariseer met het totale team wat de overeenkomsten zijn: waar zijn jullie het over eens? En als dit helder is: welke eerste afspraak is dan van belang om beter te presteren als team?
- Stap 4. Inventariseer als team de verschillen: wat zijn de zaken die niet eenduidig zijn? Hoe gaan jullie hier mee aan de slag om hier helderheid in te krijgen?
Zo activeer je de teamverantwoordelijkheid, zonder aan het individu voorbij te gaan.
Kortom
Mensen gedragen zich anders in een team dan individueel, en dat zorgt voor gedoe. Je lost teamgedoe op met teaminterventies. Daarbij coach je ze op de onderstroom en de bovenstroom: de zichtbare afspraken en de onzichtbare communicatie.
Als je beide op orde hebt, versterken ze elkaar. Pas dan wordt je team een geheel.